Flow und Arbeitsunfähigkeit

Worum es geht

Psychisch bedingte Arbeitsunfähigkeiten sind eine wachsende Belastung – für die Betroffenen, ihre Familien, die Arbeitgebenden und die Sozialwerke. Allein in der Schweiz verursachen sie jährliche Kosten von rund 7,8 Milliarden Franken. Hinter jeder Statistik steht ein Lebenslauf, der ins Stocken geraten ist.

Meine Forschung geht der Frage nach, ob sich diese Entwicklung durch das Ermöglichen von Flow-Erleben am Arbeitsplatz verringern lässt.

Was ist Flow?

Flow beschreibt einen Zustand, in dem Menschen vollständig in ihrer Tätigkeit aufgehen. Die Zeit vergeht wie im Flug. Man fühlt sich weder gelangweilt noch überfordert, sondern genau richtig gefordert. Der Begriff geht auf den Psychologen Mihály Csíkszentmihályi zurück. Er hat acht Komponenten beschrieben, die zusammen das Flow-Erleben ausmachen. Eine zentrale davon ist die Balance zwischen Anforderungen und Fähigkeiten.

Wer regelmässig Flow erlebt, ist nachweislich zufriedener, gesünder und leistungsfähiger.

Die zentrale Erkenntnis

Für meine Forschung habe ich Mitarbeitende im Schweizer Dienstleistungssektor befragt, die wegen psychischer Belastungen arbeitsunfähig wurden. Das Bild ist deutlich: Bei rund 80 Prozent fehlte zum Zeitpunkt der Erkrankung die Balance zwischen Anforderungen und Fähigkeiten.

Der Weg dorthin verlief in den meisten Fällen schleichend – über Monate, manchmal über Jahre. Das ist die schlechte Nachricht. Die gute: Genau deshalb gibt es ein Zeitfenster für Prävention.

Flow-Defizit als Frühwarnsignal

Wenn Anforderungen und Fähigkeiten dauerhaft auseinanderdriften, entsteht ein Flow-Defizit. Zwei Muster zeigen sich besonders häufig:

Überforderung: Die Anforderungen wachsen schneller als die Fähigkeiten oder Ressourcen, die jemand mitbringt. Daraus entstehen Stress, Erschöpfung und im weiteren Verlauf häufig depressive Symptome oder Angststörungen.

Unterforderung: Die Fähigkeiten werden über längere Zeit nicht genutzt. Daraus entstehen Sinnverlust, innere Kündigung und ebenfalls gesundheitliche Folgen – oft unterschätzt, weil weniger sichtbar.

Beide Muster sind erkennbar, bevor es zur Arbeitsunfähigkeit kommt.

Was sich daraus ableiten lässt

Die Verantwortung für gesunde Arbeitsbedingungen liegt nicht allein bei den MitarbeiterInnen. Sie ist ein Zusammenspiel aus drei Ebenen:

Die individuelle Ebene betrifft die eigene Selbstwahrnehmung und die Bereitschaft, frühzeitig Veränderungen anzusprechen. Die organisationale Ebene betrifft Führung, Aufgabenzuschnitt und Personalentwicklung – also die Frage, ob Vorgesetzte überhaupt erkennen können, wenn jemand ins Flow-Defizit gerät. Die gesellschaftliche Ebene betrifft Rahmenbedingungen wie Sozialversicherungen, Wiedereingliederung und Anerkennung psychischer Erkrankungen.

Ausblick

Meine Forschung dient als Grundlage für ein Sachbuch, das diese Erkenntnisse für Führungskräfte, HR-Verantwortliche und interessierte LeserInnen verständlich aufbereitet. Ziel ist nicht die schnelle Lösung, sondern ein präziseres Verständnis dafür, wie psychische Gesundheit am Arbeitsplatz entsteht – und wie sie sich erhalten lässt.

Über den Stand des Buchprojekts berichte ich laufend auf der Seite Forschung & Publikationen.